過去数か月にわたって、OKRという目標達成のためのフレームワークについてお届けしてきました。

誰よりもOKRのことを調べ、そして、浸透を心がけ、少しずつOKRを軸に自走していく声が社内でもちらほら上がってきているのが嬉しいことではありますが、同時に何度も何度も繰り返し唱えていることが、いきなりカスタマイズをしないこと。今は、OKRのフレームワークに書いてあることを忠実に実行し、「小さく始める」ということも意識している。

日本の芸事における「守破離」でいうところの守るフェーズを後、何サイクルか回したい所存である。

 

そして、今回は、このブログを社内の文化醸成や情報伝達のために使いつつも、アウトプットそのものをコンテンツ化してしまおうという目論見のもと、タイトルである人事評価制度について考察していきたいと思う。

OKRと人事評価制度の連動性

いきなり衝撃的な話かもしれませんが、OKRと人事評価制度は連動させません。

OKRは目標を管理するためのツールであり、OKRの達成を評価に連動させてしまうと、目標そのものクリアできるであろう低いものにしてしまいがちになるからです。

としているところもあるし、メルカリのようにOKRを評価に取り入れているところもあるので、これは一概に言えそうにありません。OKRを回していくサイクルの中で

 

ということで、人事評価制度は何を軸にしていくか、これも調べるといくつも出てくるのでこれらを紹介します。

評価基準

人物評価

職務遂行に対する姿勢・態度

• 働く意識と取組（自らの職業意識・勤労観を持ち職務に取り組む能力）
• 責任感（社会の一員としての自覚を持って主体的に職務を遂行する能力）
• ビジネスマナー（円滑に職務を遂行するためにマナーの良い対応を行う能力）
• コミュニケーション（適切な自己表現・双方向の意思疎通を図る能力）
• チームワーク（協調性を発揮して職務を遂行する能力）
• チャレンジ意欲(行動力・実行力を発揮して職務を遂行する能力）
• 考える力（向上心・探求心を持って課題を発見しながら職務を遂行する能力）
• 企業倫理とコンプライアンス

能力評価

職務遂行の為の能力・知識

• ビジネス知識の習得
• 担当業務の遂行能力
• 成果の追求
• 改善・効率化
• 顧客満足の推進

業績評価

職務遂行の結果

評価手法

コンピテンシー評価制度

コンピテンシー（英: competency）とは、企業などで人材の活用に用いられる手法で、高業績者の行動特性などと訳されている。

Wikipediaより、コンピテンシーは行動特性と意訳され、理想とされるモデルを設定し、それに向かって目標を設定する手法

360度評価

上司だけでなく、同僚や部下からも一定の評価を取り入れる手法

バリュー評価

行動規範、行動指針を取り入れる手法。これだけはどちらかというと単独での評価手法ではなくオプション的な扱いになると思われる。

当社であれば、以下の行動規範を体現しているかどうかでの評価になる。

• Be a professional.
• 本質を捉える
• 他人と過去は変えられない。変えられるのは自分と未来
• 思えば叶う
• 謙虚であれ

評価反映

• グレードと定義を設定
• 上位役職以上の水準に達しているかどうかという評価シートで自己評価と会社評価を一定周期で行う。
• 次の周期より評価を反映させた職務と給与体系にて職務を遂行する。

 

まとめ

主要な評価手法や基準についてまとめてみました。

ここから当社ならではの人事評価制度を構築していくべく、取捨選択を行なって行きます。

参考サイト

https://ashitanojinji.jp/category1/3353

https://bizhint.jp/keyword/73973

https://www.concur.co.jp/newsroom/article/performance-evaluation-system

https://seleck.cc/assessment