当社は、人事評価制度の一環として目標管理ツール「OKR」を取り入れることにしました。

とにもかくにもこのGoogleがページを一読することをオススメします。

https://rework.withgoogle.com/jp/guides/set-goals-with-okrs/steps/introduction/

「数々の研究により、目標を定めて取り組むと、従業員のパフォーマンスを改善できることが明らかとなりました。」

冒頭に書かれているこの一文が導入の決め手です。

OKRのポイント

• 限界を超えることがそもそもの目的である。そのため、不可能ではないが達成するには困難な高いレベルに設定する
• 達成率が60%～70%程度となるくらいが理想的（達成率が高い＝難易度の低い目標）
• 定量的で測定可能である
• 全ての目標（社長・部門/チーム単位・個人レベル）が社内で公開されている＝誰もが知ることができる
• 四半期ごとに目標を設定・評価する

OKRの凄さ

よく比較されるのが、ドラッカーが提唱したMBOという目標管理制度。端的に言うと、これは一年ごとに目標を達成できたか否かで評価をする。一年ごとかどうかはさておき、日本の企業でも広く扱われている目標管理手法かと思います。

私が新卒でお世話になったベンチャー企業も大企業の由来の流れを汲んだ目標管理制度でした。

しかしながら、いよいよ自分たちの会社で制度を整えていこうと考えた時に、どうにもこれでは、しっくり来ていなかったところで出合ったのがこのOKRでした。

正確に言うと何度か目を触れていたにも関わらず、自分自身がそのフェーズではないと考えていたからか、右から左に抜けていたところにガツンとハマるきっかけがありました。

なんでも会社の制度や文化を根付かせようした時に、しっくり来ている人が少ないといずれ形骸化し、うやむやに流れてしまうもの（何度も経験している）ですが、このOKRに関しては私の思考性にもすごく合理的に当てはまるので何としても継続をしたいと強く思っています。

OKRの凄さはなんといっても、ストレッチ目標であることにつきます。この頑張れば何とか達成出来るかもという高い目標を掲げつつも、60％〜70％で成功とみなすというゆらゆらした合理性がとても性に合っていて、「昨日の自分を超えされすればいい」「頑張れば届きそうな目標設定でいい」と緩さにも繋がる部分が凄い点です。

またまた、過去の自分ですが、謎の営業目標を突き付けられ、最後の四半期で指数関数的に伸びていく営業チームの目標設定に対して、新卒の若手の自分でさえも、これどうやって達成するんだろう？営業工数も納品への作業工数も労働集約するモデルなのに人も指数関数で増やすのだろうかなどと疑問に思いながらも何も言えずモヤモヤした経験があるので、その当時OKRという手法を知っていればと思ったものです。

まとめ

Facebook上でちょうど友人がOKRについて言及していて

「コツコツイノベーション」

これがOKRを表現するときに的を得たコメントだと思いました。

そして最後に、このOKRを浸透させることが私の今期のOBJECTIVE (目標)です。