近年、台湾では労働者の権利意識の高まりとともに、職場環境の改善が強く求められています。これまで明確な法律上の定義が存在しなかった「職場ハラスメント（職場霸凌）」ですが、2025年12月2日に立法院にて「職業安全衛生法」の改正案が可決されました。
本改正では新たに《職業安全衛生法（職安法）》における「職場霸凌防治專章（職場ハラスメント防止専章）」が創設され、2026年7月1日より正式に施行されます。これは2013年以来最大規模の法改正であり、台湾に現地法人や支社を持つすべての企業にとって重要なコンプライアンス事項となります。
職場ハラスメント（職場霸凌）とは？
改正後の職業安全衛生法第22条の1により、職場ハラスメントは以下のように定義されています。
【法的定義】 労働者が労働場所において職務を執行する際、事業単位の者が職務や権勢などの関係を利用し、業務上の必要かつ合理的な範囲を超えて、継続的に侵犯、脅迫、無視、孤立、侮辱その他の不当な言語や行為を行い、それにより労働者の身心健康に危害を及ぼすこと。ただし、状況が重大な場合は、継続的な発生を必須としない。
ここで非常に重要なポイントは「状況が重大な場合は、継続的な発生を必須としない」という但し書きです。つまり、大勢の前での著しい侮辱や極端な人格否定など、重大な事象であれば1回限りの発生であっても職場ハラスメントと認定される可能性があります。
「適正な指導」と「ハラスメント」の境界線
管理職が業績改善を求めたりミスを指摘したりすることは正当な管理権の範囲内です。新法における最大の判断基準は「業務上の必要かつ合理的な範囲を超えているかどうか」です。
- 適正な指導： 業績向上や業務改善のための合理的目標の設定、具体的事実に基づくミスの指摘など。
- ハラスメント： 人格攻撃、見せしめのような暴言・罵倒、追い出しを目的とした達成不可能な業務の押し付け、意図的な孤立化など。
また、ハラスメントは上司から部下への行為に限らず、同僚間や部下から上司に対する行為であっても、職務や権勢関係を利用した場合は適用対象となります。
職場ハラスメント認定の5つの構成要件
新法に基づきハラスメントと認定されるためには、以下の5つの要件を同時に満たす必要があります。
- 職場関連性： 労働場所（リモートワーク、LINE・Teams等のチャットツールを含む）で発生し、職務に関連していること
- 権勢関係： 職務上の優位性や権勢などを利用して行われていること
- 逸脱性： 業務上の必要性と合理的な範囲を明らかに超えていること
- 継続性： 繰り返し・継続的に行われていること（※重大なケースは単発でも可）
- 身心危害： 労働者の身体的・精神的健康に実質的な危害を及ぼしていること
企業（事業主）に課される法的義務と処理フロー
新法では、事業規模に応じて企業に明確な予防・処置義務が課されます。
① 申告窓口の設置と対応
事業規模に関わらず、ハラスメントの申告を受けた企業はただちに保護および調査手続きを開始しなければなりません。
② 政府システム（WBRS 職場霸凌案件通報系統）への通報義務
申告を受理した翌日から7営業日以内に、労働部の「WBRS職場ハラスメント案件通報システム」へ案件情報を登録する必要があります。
③ 厳格な処理期限
- 受理決定： 申告受領後 10営業日以内
- 調査委員会の立ち上げ： 受理後 15営業日以内
- 調査完了・決定： 受理後 2〜3ヶ月以内
④ 最高責任者が加害者の場合の特例
被申告者が会社の「最高責任者（総経理や実質経営者など）」である場合、被害者は内部手続きをスキップして直接地方労働局へ外部申告を行うことができます。
違反時の罰則・ペナルティ
法的義務を怠った場合や違反が発生した場合、企業および個人に対して以下の行政罰（過料）が科されます。
💡 台湾で働くみんなを守るために（外資系企業へのメッセージ）
台湾には、たくさんの外国人労働者の方々も働いています。残念ながら、一部には「ブラック企業」のような問題が発生してしまうことも……。ですが今の台湾は、労働保険の制度や社員を守る仕組みがとっても充実しています！
台湾に進出している外資系企業や日系企業の皆さんも、うっかり法律を知らないままだと、思わぬ違反やペナルティ（罰金）につながってしまうかも……！？
「知らなかった！」で損をしてしまわないように、ぜひこの新しい法律をチェックして、みんなが笑顔で安心して働ける素敵な職場環境を作っていきましょう！
日系企業・台湾支社が今すぐ取り組むべき対応
2026年7月1日の施行に向けて、以下のステップで準備を進めることを推奨します。
- 就業規則（社内ルール）の見直し： ハラスメントの禁止ルールや処分の決まりを社内ルール（就業規則）に付け加えます。
- 相談窓口のお知らせ： 「困った時はどこに連絡すればいいか」を明確にして、社員みんなにしっかり伝えます。
- 上司や駐在員向けの研修： 日本と台湾の考え方の違いや、「正しい指導」と「嫌がらせ」の境界線についてみんなで勉強します。
おわりに
今回の法改正で、台湾にある会社は「社員を守る責任」がもっと厳しくなります。
特に日系企業では、言葉の壁や文化の違いから、上司と現地スタッフの間で「これって指導？それとも嫌がらせ？」と認識のズレが起きやすいんですよね。
「指導のつもりだった」「文化の違いだから」では済まされないケースも増えていきます。
お互いがストレスなく、気持ちよく安心して働ける職場にするために、会社も上司も早めにルールを見直して整えていきましょう！
📚 参考資料（参考リンク）
本記事の作成にあたり、以下の公式資料および専門法務解説を参照しています。
- 職場霸凌防治措施準則（勞動部職業安全衛生署）：
https://www.osha.gov.tw/media/fvantegr/%E8%81%B7%E5%A0%B4%E9%9C%B8%E5%87%8C%E9%98%B2%E6%B2%BB%E6%8E%AA%E6%96%BD%E6%BA%96%E5%89%87.pdf - 新職安法(一)：2026年7月1日職安法「霸凌防治專章」上路（Stellex Law）：
https://stellexlaw.com/taiwan-occupational-safety-act-bullying-prevention/
